Z pamiętnika lidera - #2 Oceny roczne

@WujekAlien dzięki za ten wpis. Czekam z niecierpliwością na kolejne. Poradź proszę jak sobie poradzić w sytuacji, gdzie krótko po dołączeniu do nowego zespołu o całkowicie innym profilu działalności (takie wewnętrzne przebranzowienie powiedzmy, gdzie poprzednie zasługi wszyscy mają w d⁎⁎ie), została nam przydzielona nowa managerka, która krótko po tym uciekła na macierzyński, w zastępstwie na rok przydzielono nam kogoś innego, a niedługo ona wróci. Ryzyko jest takie, że przez ten czas wszystko co zrobię będzie jak krew w piach bo po każdej zmianie praktycznie zaczyna się od zera. Nie wierzę w porządny handover między managerami. A może się mylę?

@WujekAlien dobry wpis! Myślałem, że będzie więcej o tym zderzeniu z oczekiwaniami pracownika, bo to jest największy festiwal emocji. Ogólnie 75% uważa, że powinni mieć wyższą ocenę. Pozostałe 25% to tacy, co albo są świadomi swoich braków, albo mają wywalone na te oceny i wysokość podwyżki.

Standardem jest, że po wystawieniu ocen większość ma pretensje do managera, bo każdy uważa się za gwiazdę, a jeśli nawet nie gwiazdę, to sądzi, że robi więcej niż inni. Zakomunikowanie oceny środkowej, czyli "robisz wszystko należycie" jest dla nich niczym jakaś obraza, ale nie ma się co dziwić bo tak działa po prostu ludzka natura. Będzie przytaczał, że 7 miesięcy temu został godzinę dłużej aby coś wysłać, więc tym szlachetnym poświęceniem wypracował sobie miejsce wśród elity. Nie dostanie wyróżnienia, to jasno zakomunikuje, że z jego strony to koniec z robieniem czegokolwiek co wykracza poza opis jego obowiązków.

Czasem chciałoby się walnąć z liścia i powiedzieć by się obudził, bo świat wygląda inaczej niż to jak sobie to w głowie wizualizuje, ale nie możesz, więc musisz mu zapakować te gówienka w złoty papierek i rysować perspektywy rozwoju, pocieszać, że robi dobrą pracę oraz zapewniać o swojej, a także firmy wdzięczności.

@WujekAlien kocham oceny roczne, w poprzedniej to manago równo wszystkim po 3 i 3,5 z nielicznymi wyjątkami na 4. Więc w 100% zgadza się to co napisałeś. Jako ten jeden z 4 to podwyżka też większa, choć problem się pojawia jak mimo najwyzszej oceny jesteś przy suficie. Awansu nie dostaniesz po staż jeszcze nie ten. Co z tego że seniorów zaginasz i wszystko pod awans zrobiłeś skoro staż nie ten... szkoda strzępić ryja Teraz na #b2b to święty spokój. Żadnych rocznych, zero bzdetnych treningów o diverisity inclusion itp. Tylko pracka.

@WujekAlien Bardzo fajny wpis

Z mojego doświadczenia z korpo oceny zawsze wystawiane są totalnie z d⁎⁎y (a zawsze był to proces mega formalny, tak jak opisujesz). Świetni pracownicy ciągnący projekty niemal samodzielnie dostawali 3 a osoby które mają problem z napisaniem maila na czas 4 xD Ja mam zasadę "zawsze być po środku" czyli robię swoje, nie rzucam się w oczy, robię tylko to co do mnie należy i nic poza tym itd. a zdarzyło mi się dostać 5 i ekstra premię dla najlepszych pracowników xD Po kilku latach w korpo przestałem się tym kompletnie przejmować bo ocena koniec końców i tak zależy w większości od twojego menadżera i "góry" a nie od realnych osiągów.

Jest też opcja: jest ocena w roczna ale nie ma żadnej skali i nie ma kompletnie na nic wpływu

@WujekAlien o panie, dobry wpis.

Że swojego doświadczenia dołożę jeszcze trzy grosze:

1. To nie jest tak, że pracownik nie ma wpływu na swoją ocenę. Jako podrzędny klepacz warto się mimo wszystko wysilić i przy ocenie opisowej podać jak najwięcej przykładów swoich sukcesów, dołączyć na to dowody w postaci maili z podziękowaniami, etc. Menadżer nie będzie pamiętać wszystkich sytuacji, w których pracownik uratował świat, warto o tym przypomnieć szefowi. Tym samym ułatwia się mu znacznie walkę o swoich ludzi podczas kalibracji.

2. Dodałbym też obłudę korporacji w kwestii ocen. Statystycznie jest jak piszesz - musi być tyle a tyle % top performerów I tych, co nie dowożą. Niestety, jeżeli dyrektor całego działu nie chce się angażować w kalibrację, to wybitny, ale mały zespół np 5 osób musi I tak dopasować się do statystyki, tak samo jak 5 osobowy zespół klepiący najprostsze zadania, a zbierający fakapy. Na to wszystko nakłada się wspomniana obłuda - HRy zawsze podkreślają, że proces ocen jest uczciwy, dopasowany i adekwatny do wszystkich pracowników - co nie jest prawdą. Statystyka przełożona na małą populację przekłada się na absurd.

3. Sesje kalibracyjne to faktycznie walka, która często rozbija się o to, co o Tobie, jako menadżerze, czy po prostu pracowniku/człowieku myśli góra i, w przypadku świadczenia usług outsourcingowych, także business partner.

4. Najwazniejsza kwestia, którą poruszyłeś - własny PR. Możesz robić swoją robotę wybitnie, ale jak nie wiedzą o tym dookoła, to rownie dobrze mogłoby Cie nie być. Trzeba walczyć o swoje i robić szum w okół każdego sukcesu, zaś od porażek się odcinać i mieć dupochrony na mailach. Pisałeś o tym w poprzednich wpisach I jest to kluczowa rzecz w karierze w korpo.

5. Przekazywanie wieści pracownikom - najgorsza część procesu. Tu podzielę na dwie części - niestety, wspomniane komunikaty od HR, które mamią pracowników, dokładają oliwy do ognia. Bo z jednej strony potrafią twierdzić, że kalibracji ocen nie ma, a nawet jeżeli jest, to nie ma wpływu na poszczególne jednostki, a z drugiej pracownik dostaje szczery feedback od szefa - sorry, tak to wygląda, że ktoś musiał dostać po d⁎⁎ie. Drugi aspekt to ego pracowników. Ludzie są różni i każdy chyba kiedyś spotkał na swojej drodze świętą krowę, która to cuda nie widy robi w pracy, jest niezastąpiona we własnym mniemaniu, a w rzeczywistości tworzy konflikty, nie potrafi współpracować i jakąkolwiek krytykę uważa za atak personalny. Miałem kilka takich akcji, eskalowano mnie jako menadżera do dyrekcji działu i HR, a wszystko potem kończyło się śmiechem po stronie tychże, bo doskonale sobie zdawali sprawę, że moja ocena i argumentacja była słuszna. Znów więc wracamy do kwestii PRu. Jak będziesz robić dookoła smród, to ten smród będzie się za Tobą ciągnąć.

6. Bezsprzecznym faktem jest, że niektórzy menadżerowie nie potrafią zawalczyć o swoich. Takie lelum-polelum, które jak mu nasrają na talerz, to poproszą o dokładkę. Jak najszybciej uciekać od takich ludzi, bo najlepsza self-review nie pomoże przy takim menadżerze.

7. Przekazywanie ocen, dla menadżera, to bardzo stresujący czas i bardzo często bywa tak, że rozmowy, na które człowiek przygotowuje się jak na wielka bitwę przebiegają sprawnie, bezproblemowo i z uśmiechem na ustach, zaś te rozmowy, które miały być szybkie i fajne kończą się łzami, pretensjami i fochami. Najważniejsze to uświadomić podwładnym: don't hate the player, hate the game.

8. Często bywa tak, zwłaszcza w korporacjach, że dobrzy klepacze dostają awans na menadżerów, bo dobrze klepali proces. Nie mają przy tym żadnych skilli do zarządzania ludźmi, zarządzania procesem, radzenia sobie z presją i rozmowami z "górą" i przez to robi się chujówka, a zespół się sypie.

9. Nie ma ludzi niezastąpionych. Zwłaszcza w dużych korpo. Może się wydawać pracownikom, menadżerom, dyrektorom, że są nie do zastąpienia, ale tak nie jest. I trzeba o tym pamiętać zawsze nawet, gdy wydaje się nam, że robimy robotę za cały dział. Wszyscy jesteśmy trybikami, których jak zabraknie to świat się nie zawali. Czy to smutna wiadomość? Absolutnie nie. Trzeba pamiętać o tym, że zawsze warto się rozwijać, próbować robić nowe rzeczy i przede wszystkim BRAĆ URLOP I ODPOCZYWAĆ. Nie jesteśmy niewolnikami, życie jest jedno i każdy zasługuje na przerwę.

Jest to jedna wielka ściema HR owa. To jest tylko po to by potwierdzić że ten dział po coś w ogóle jest.

Dasz 5. O nie kochany za dużo piątek. 3 to już obelga więc trzeba wystawiać 4 i siedzą te działy i wymyślają pierdolenie żeby mieć z tym już spokój. 4 dostaje zwykły pracownik a 3 no ktoś to już prawie ledwo dodaje

@WujekAlien dżizas jak ja nienawidze tych ocen. Jeden z powodów dla którego się zwolniłem. Nigdy nie wiedziałem jaką ocenę dostanę. Raz dostałem 1 potem był pio, potem było wszystko dobrze potem średnio xDnzawsze dawali mi do zrozumienia że jestem słaby ale jak trzeba dowieźć temat to nagle niezastąpiony i okazuje się że nikt nie umie tego poza mną zrobić xD. Tylko w takim korpo można być jednocześnie osobą która jednego dnia chcą wy⁎⁎⁎ać a drugiego jak składa wypo to jest płacz bo pali się d⁎⁎a xD serio cieszę się że opuszczam ten grajdołek. Ale pensje mogli by zostawić bez świadczenia pracy xD było by git, ale tak się nie da xD

U nas jeszcze do oceny dochodzi frekwencja także nawet będąc Billem Gatesem możesz mieć ocenę "do zwolnienia" jak przekroczy Ci choroba powyzej 30 dni XD

To ja może podam przykład firmy, która udaje, że ma oceny roczne i udaje, że zależy to od kierowników wydziałów.

Przykład 1:

Oceny od 1 do 5. Kilka aspektów pracy do oceny. Przysiedliśmy, ocelniliśmy. Zarząd: "Ale ocena 3 to maksimum." Zarząd ręcznie pozmieniał oceny według uznania.

Przykład 2 (po zmianach, bo ludzie wk.... na maksa po akcji powyżej):

Oceny od 1 do 5. Bez podziału na aspekty. Oceniamy całokształt. Zarząd: "Postanowiliśmy obniżyć oceny o 20%." Prawie wszystkim. Bez uzasadnienia. Wkurw taki, że zarząd chyba go usłyszał.

W tym roku nie wiadomo co wymyślą, ale podejście kierowników jest ogólnie takie, że spędzimy na ocenianiu maksymalnie 5 minut. Wszystkim dajemy maksa, bo i tak zarząd pozmienia, więc po co się męczyć.

Ale formalnie oceny są