Z pamiętnika lidera - Zarządzanie oczekiwaniami
hejto.pl
Dzień dobry,
Dziś porozmawiamy o zarządzaniu oczekiwaniami w #korpo.
NIezależnie od tego na jakim etapie kariery jesteśmy musimy nimi zarządzać. Podzieliłem je na warstwy, z których każda ma wpływ również na pozostałe, ale jest na innych szczeblach korpo drabinki.
-
Warstwa akcjonariuszy i zarządu
Na pewno spotkaliście się z tym, że każda firma w domyśle powinna stale rosnąć, wchodzić na nowe rynki, wypłacać co raz to wyższe dywidendy akcjonariuszom, przejmować inne firmy i generalnie dążyć do bycia numerem 1 w swojej działce.
Ale tu rodzi sie konflikt między presją na EBITDA, a inwestycją w R&D, której zwrot przyjdzie za 5 lat. Konflikt między wzrostem rok do roku, a zwiększonymi wydatkami przez wojny, cła i głupie decyzje polityków, na które firma nie ma żadnego wpływu. Konflikt między cięciem etatów lub wstrzymaniem rekrutacji, a dowożeniem wszystkich projektów przed zakładanym terminem. I wreszcie konflikt między piękną kulturą organizacyjną, a zapędami do zbudowania obozu pracy.
Z punktu widzenia najwyższych szczebli organizacji, zarządu i akcjonariuszy wszystko da się zrobić lepiej, szybciej i taniej:
- Wdrożenie AI w firmie, która pracuje na papierowych kwitach? Daj mi kwartał.
- Zbudowanie nowego centrum kompetencji w tanim kraju? Ok, za rok będzie miało 1000 pracowników.
- Zatrudnienie studentów/stażystów do pracy przy zadaniach dla seniorów? Jasne, żaden problem.
Wszystko to sprawia, że w pewnym momencie firma zaczyna zjadać własny ogon. Na to natomiast nic nie możesz poradzić (chyba, że masz 3-4 literowy skrót zaczynający się od "C" przed nazwiskiem), więc ten punkt możesz olać ;)
-
Warstwa szefa
Jesteś szefem i masz szefa? Szef oczekuje od Ciebie wiele, ale jeszcze więcej od Twojego zespołu. Dowożenie wyników, niezależnie od tego czy jest weekend, święto, urlop, czy jesteś chory. Wszystko zwinnie, na wczoraj i najlepiej bez żadnych kosztów lub z minimalnym wkładem finansowym.
Szef oczekuje zaangażowania, dostępności, odpowiedzialności, ale rzadko nazywa to wprost i jeszcze rzadziej mówi, co daje w zamian. A jak już mówi, to jest to marchewka na baaaardzo długim kiju:
- Szykuję Ci awans już za rok.
- Przy następnej ocenie rocznej porozmawiamy o Twoim rozwoju.
- Mogę Cię dołączyć do ciekawego projektu na 3-6 miesięcy, ale będziesz musiał wykonywać też swoje normalne obowiązki.
- A co powiesz na szkolenie z technologii XYZ?
- Może przejmiesz obowiązki ABC, jak on odejdzie i zobaczymy jak Ci pójdzie?
- Jak tylko zwolni się miejsce, to będę o Tobie pamiętał.
Podsumowując: Nikt Ci tyle nie da, co ja Ci obiecam.
Dlatego tak ważne jest, żeby zarządzać w takich momentach swoimi oczekiwaniami wobec szefa i brać tylko te "okazje", które mogą się Wam realnie opłacić. A najlepiej rozwijąć się tak, żeby robiąc sobie bilans zysków i strat wychodzić nad kreską.
-
Warstwa współpracowników
Jak często słyszysz prośbę o pomoc od kogoś, kto się do tej pory obijał, a teraz robi coś na ostatnią chwilę i nagle jest to problem wszystkich dookoła?
Jest to typowy problem małpy, gdy ktoś przyprowadza Ci swoją małpę i teraz to jest już tylo Twoja małpa. Odpowiedni zarządzanie oczekiwaniami współpracowników, upewnienie się, że macie czas najpierw na swoje zadania, a jak go wystarczy, to na zadania innych. Podobnie z wysłaniem maila, w których ktoś przydziela Ci zadanie opieki nad swoją małpą i dopóki nie odpiszesz, siedzi z Tobą przy klawiaturze.
Cała plejada tekstów w stylu: "tylko rzuć okiem", "Ty się na tym znasz", "proszę pomóż mi to ogarnać", "spotkajmy się, żeby to przegadać" oraz pominięcie Cię w korespondencji i dodanie Twojego szefa, żebyś małpkę dostał od swojego Szefa, bo tak trudniej odmówić.
Dlaczego bierzemy cudze małpki?
- chcemy być postrzegani jako gracze zespołowi - odmowa = utrata wizerunku
- mamy syndrom oszusta i kompensujemy go nadgorliwością
- szybciej zrobić samemu niż wyjaśniać, dlaczego tego nie zrobimy (#najgorzej)
- mamy iluzję kontroli - "jak ja to zrobię, to przynajmniej wiem, że będzie zrobione dobrze"
- nie potrafimy odróżnić pomocy od wyręczania
- nie potrafimy odmawiać
Małpa od współpracownika to ten sam mechanizm co niewypowiedziany kontrakt z szefem czy akcjonariuszem - tyle że w P2P. Każda relacja zawodowa ma swoją niewidoczną księgę rachunkową: kto komu ile zostawił, kto ile wziął na siebie. Zarządzanie oczekiwaniami w tej warstwie to po prostu prowadzenie tej księgi świadomie, zamiast udawać, że jej nie ma i brać wszystko jak leci.
-
Warstwa własnych oczekiwań
Mit wymarzonej pracy - oczekiwanie, że praca da nam sens, tożsamość, przyjaciół, rozwój, pieniądze, elastyczność i spełnienie misji jednocześnie. To bardziej wymaganie wobec instytucji religijnej niż wobec pracodawcy, a tym bardziej wobec siebie.
Mit siebie za X lat - wiara w to, że jeśli zaplanujemy gdzie chcemy być za X lat, to musimy tam być i jeśli nie jesteśmy, to znaczy, że popełniliśmy błąd i jesteśmy do niczego. A to już krótka droga do pętli na szyi.
Benefity vs warunki - owocowe czwartki i multisport to nie benefity, tylko dekoracja. Realne to: elastyczność, jakość menedżera, sensowność pracy, możliwość rozwoju. Warto zrobić rozróżnienie Linkedinowych benefitów od tego, co naprawdę wpływa na Wasze życie i z czego realnie korzystacie.
Work-life balance - sam termin "balance" zakłada, że to dwie szale na wadze i że mogą być w równości. A przecież pracujemy by mieć za co żyć, mieć kasę na rodzinę, hobby, zachcianki, a nie żyjemy, żeby pracować. Każdy kto pracował z amerykanami zobaczył, że u nich to jednak praca jest na 1 miejscu i ciężko im zrozumieć europejskie podejście do pracy, choć polskie i tak jest dość luźne w tym aspekcie. Może lepszą klamrą jest pytanie o energię i jej wykorzystanie: co mnie motywuje, co mnie drenuje, niezależnie od strony tej wagi.
Pokoleniowy rozjazd - inne oczekiwania pokoleniowe nie są problemem młodszych pracowników, tylko sygnałem, że stary kontrakt (lojalność za stabilność) przestał działać i czas go zaktualizować. Tu dochodzi też kwestia zarobków i siły nabywczej pieniądza, bo jeśli młodsze pokolenia nie są w stanie kupić choćby 1m2 mieszkania za miesięczne zarobki, to system ich wyrolował. Czego pokolenie, które mieszkania kupiło/dostało znacznie taniej nie zrozumie.
-
Warstwa Linkedinowego sukcesu
Czy nie jesteście przytłoczeni tym wszechobecnym sukcesem na LinkedIn?
LinkedIn pokazuje wyłącznie:
- awanse (nigdy zwolnień - "open to new opportunities" to jedyny dopuszczalny eufemizm)
- udane projekty i wdrożenia (nigdy ujebanych)
- wystąpienia konferencyjne (nigdy odmów albo prelekcji do pustej sali)
- udane rekrutacje (nigdy odrzuceń po piątym etapie)
- nowe certyfikaty (nigdy oblanych egzaminów czy godzin zarwanych nad wkuwaniem materiału)
Performatywność awansu - posty typu "Excited to announce..." jako gatunek literacki. Każdy zna szablon: skromne otwarcie, podziękowanie zespołowi, "humbled and grateful", emoji rakiety. To nie jest komunikacja, tylko rytuał. Ciekawe pytanie: dla kogo właściwie jest ten post - dla rynku pracy, dla obecnego szefa, dla samego siebie?
Inflacja tytułów - "Head of", "Director of", "Chief X Officer" w firmach pięcioosobowych. LinkedIn stworzył rynek, w którym tytuł stał się walutą którą inflacja zjada szybciej niż realna odpowiedzialność. Skutek: dyrektor w korporacji zarządzający setkami osób ma wizualnie mniejszą "wagę", niż osoba na JDG. A człowiek, który po nocach zakładał swój biznes od zera, mniejszą niż ktoś, kto dostał kupę siana na start i już chali się pierwszym "sukcesem".
Sukces bez kontekstu - "Zwiększyliśmy sprzedaż/wydajność o 340%". Z czego do czego? W jakim segmencie? Czyim kosztem? Brak mianownika to dominujący styl narracji. Wszystko rośnie, wszyscy "skalują biznesy w górę", nikt nie pokazuje, co się zepsuło po drodze.
Jaki jest tego skutek?
Zaczynasz porównywać swój backstage z czyimś frontem. Goffman pisał to 60 lat temu, ale LinkedIn dał temu zjawisku skalę przemysłową. Twoja codzienność (maile o 22:00, projekt który się wlecze, brak podwyżek, konflikt z szefem) kontra czyjeś najlepsze 5 minut miesiąca.
To generuje też całą masę oczekiwań, które wrzucasz sobie na garb:
"Personal branding" jako obowiązek - dawniej tworzenie marki osobistej było wyborem ekstrawertyków. Dziś to nieformalne wymaganie wobec introwertyków. Brak aktywności na LinkedIn = brak ambicji = sygnał dla rynku, że "coś z tobą nie tak". Ludzie postują nie dlatego, że chcą, tylko dlatego, że muszą. A inni to czytają i lajkują, bo tak trzeba.
FOMO konferencyjne - "czy byłeś na konferencji X?" jako test przynależności do plemienia. Konferencja staje się mniej miejscem nauki, bardziej miejscem zdjęcia z badgem. Posty "key takeaways" pisane są często w drodze powrotnej, zanim cokolwiek się zrozumiało, a tym bardziej bez czasu na przemyślenia.
Egzaltowanie udziału w konferencji:
- post przed, jak to się jarasz tym czego się nauczysz
- post w trakcie/po rozpoczęciu - koniecznie z badge'm, w którym chwalisz się, że dotarłeś, bo przecież miałeś tam drogę jak Twój stary do szkoły ;)
- post na gorąco po - co zabierasz ze sobą, choć tak na prawdę to zabrałeś badge'a, kilka długopisów/ołówków i notes
W polskim LinkedIn ścierają się dwie estetyki:
- amerykański blichtr - "I'm thrilled to share", "blessed", emoji, storytelling, rakiety - skuces na skalę światową
- polska powściągliwość - "Miło mi poinformować" - suchy fakt
O samym LinkedInie jeszcze będę pisał osobno, a jest to temat rzeka ;)
-
Zarządzanie oczekiwaniami to przede wszystkim ich nazywanie
Większość zawodowych frustracji nie bierze się ze złych oczekiwań, tylko z tych niewypowiedzianych. Akcjonariusze nie mówią wprost "akceptujemy 2 lata bez wzrostu, jeśli...", szef nie mówi "oczekuję, że odbierzesz telefon w sobotę", pracownik nie mówi "oczekuję awansu w ciągu 12 miesięcy". Cała trójca działa na domysłach i potem jest zdziwiona, że się nie domyśliliście.
Pomyślcie o swoich oczekiwaniach i oczekiwaniach wobec Was i zastanówcie się: ile z nich jest nienazwana?
I to wszystko na dziś, zapraszam do komentarzy i wspólnego przemyślania czym są dla Was oczekiwania, a jaka jest rzeczywistość?
#pracbaza #korposwiat #zpamietnikalidera
